Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat er circa 150.000 stelletjes op de Nederlandse werkvloer zijn. Dit betekent dat er bijna 300.000 werknemers in hetzelfde bedrijf werken als hun partner. De kans om je nieuwe vlam op het werk te ontmoeten is dus waarschijnlijk groter dan via Tinder of in de kroeg. Liefdesrelaties op het werk kunnen echter niet alleen leiden tot ongemakkelijke situaties, maar er kunnen ook vergaande arbeidsrechtelijke consequenties aan kleven.
Hoofdregel relatie met collega in gelijke positie: moet kunnen
Dat relaties op de werkvloer tot problemen kunnen leiden, blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Limburg. In deze zaak kreeg een vrachtwagenchauffeur een relatie met een collega die op dat moment nog gehuwd was met een andere collega. De vrouwelijke medewerker nam vervolgens ontslag en de twee mannen bleven over. De werkgever verzocht vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de vrachtwagenchauffeur, die overigens twee jaar lang niet kon werken vanwege een knieblessure. Werkgever wilde in de toekomst onrust op de werkvloer voorkomen. De rechter wees de ontbinding af, want de vrachtwagenchauffeur werkte veel alleen en zou de andere man toch weinig zien.
De hoofdregel tussen gelijkwaardige collega’s is dat een relatie op de werkvloer wordt beschermd door het recht op privacy. Sommige werkgevers hebben in een personeelsreglement staan dat een relatie aan de werkgever kenbaar moet worden gemaakt. De werkgever heeft dan namelijk de mogelijkheid om te onderzoeken of de werksituatie aangepast moet worden, bijvoorbeeld door het overplaatsen van een van de twee werknemers naar een andere afdeling. Van een grotere werkgever mag in dat kader meer flexibiliteit verwacht worden dan van een kleinere werkgever.
Uitzonderingen op de hoofdregel zijn natuurlijk wel te verzinnen. Zo kan in een kleine onderneming een relatie tussen collega’s eerder tot problemen kan leiden dan in een grote onderneming. Dan kan een dergelijke relatie onder omstandigheden toch leiden tot ontslag. Dat gebeurde in een zaak bij de rechter te Haarlem; het betrof een bedrijf met slechts 3 werknemers te weten: 2 echtelieden (aandeelhouders) en een werkneemster, die ook nog eens de beste vriendin is (was?) van de vrouw. De man is op enig moment een seksuele relatie aan gegaan met de werkneemster, die na ongeveer een jaar uit is gekomen. De echtgenoten kiezen uiteindelijk voor elkaar en gaan in huwelijkstherapie. De arbeidsovereenkomst met de werkneemster wordt wegens de ontstane onhoudbare situatie ontbonden. Vergoeding toegekend met correctiefactor c= 0,5 omdat volgens de rechter zowel de man als de werkneemster evenveel schuld hebben aan de situatie.
Hoofdregel relatie met leidinggevende: meldplicht
Het kan ook voorkomen dat collega’s een relatie krijgen waarvan één de leidinggevende is. De leidinggevende zou zijn geliefde dan een voorkeursbehandeling kunnen geven en daarom wordt van een leidinggevende verwacht zijn werkgever op de hoogte te stellen van de relatie, hoewel het recht op privacy ook in deze verhouding geldt. Zo werd een directeur ontslagen, die in het geheim een relatie had met een ondergeschikte werkneemster (saillant detail: de werkneemster was ook de echtgenote van zijn broer). De rechter oordeelde dat het aangaan van een affectieve relatie privé is, maar in deze aangelegenheid wordt van de leidinggevende verwacht openheid van zaken te geven omdat aan een relatie met een ondergeschikte ook werk gerelateerde aspecten verbonden zijn. Het louter ontkennen van de relatie, omdat het een privézaak is, getuigt volgens de rechter niet van het inzicht dat bij een werknemer in de positie van de werknemer mocht worden verwacht. Het vertrouwen is daardoor onherstelbaar geschaad en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder vergoeding.
Dit gold ook voor een MT-lid in een recente zaak die speelde bij de kantonrechter te Leeuwarden. Volgens de rechter had de werkneemster, tevens MT-lid, de door haar in acht te nemen integriteitsnorm ernstig geschonden. De werkneemster had haar relatie met een (inmiddels ook ontslagen) MT-lid verzwegen voor de andere MT-leden, óók in de 21 maanden na haar toetreding tot het managementteam. De rechter meent dat het ontoelaatbaar is dat werkneemster pas na haar toetreding tot het managementteam en pas nadat daar expliciet naar werd gevraagd, de werkgever heeft geïnformeerd over haar verhouding met een van de bestuurders/MT-leden; werkneemster had volledige openheid van zaken deinen te geven aan de werkgever. Dat zij dit niet heeft gedaan, is volgens de kantonrechter een schending van de op haar rustende integriteitsnorm. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen vanwege verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van een transitievergoeding.
Hoofdregel relaties tussen werknemers van concurrenten: gevarenzone
Een relatie tussen werknemers van concurrenten kan soms leiden tot een moderne Romeo en Julia. Een bekende zaak stamt uit 1998. De algemeen directeur van Feyenoord had ‘een intieme relatie’ met de toenmalige algemeen directeur van Ajax, beiden gehuwd met een ander. Feyenoord vreesde dat vertrouwelijke en gevoelige informatie via deze relatie bekend kan worden bij Ajax en verzocht om ontbinding van de arbeidsrelatie. De rechter oordeelde dat een onherstelbare vertrouwensbreuk was ontstaan, maar kende wel een hoge vergoeding toe, omdat Feyenoord niet geprobeerd had om ontslag te voorkomen en een andere oplossing te vinden.
Een advocate die een affectieve relatie had met een advocaat van een grote concurrent (op hetzelfde vakgebied) werd eveneens ontslagen. Het was aannemelijk dat de werkneemster op de hoogte kon zijn van vertrouwelijke informatie die (on)gewild bij haar partner en daardoor bij de concurrent kon belanden en daarom gingen de belangen van de werkgever voor het recht op privacy, aldus de rechter. Wel kreeg de advocate een ontslagvergoeding mee.
Hoofdregel relatie met een leerling of een cliënt: reden voor ontslag
Wanneer een docent of een hulpverlener een relatie krijgt met een leerling of een cliënt is dit in principe niet toegestaan. De reden is dat een afhankelijkheidsrelatie bestaat en de werknemer daarvan misbruik kan maken. Eveneens kan de hulpverlener/docent in een chantabele positie komen te staan. Gevolg van het aangaan van een relatie met een patiënt of leerling is veelal ontslag op staande voet. Als de afhankelijkheidsrelatie is verbroken, is dat echter anders. Zo oordeelde de rechter dat een docent die een relatie met een leerlinge kreeg nadat zij haar diploma had gehaald, niets te verwijten viel.
Concluderend
De werkgever heeft dus in beginsel niets van doen met affectieve relaties op de werkvloer. Uit de rechtspraak blijkt dat de vraag of een relatie op de werkvloer toch tot nadelige arbeidsrechtelijke consequenties kan leiden, afhankelijk is van (i) de positie van de werknemer, (ii) de positie van de geliefde, en (iii) de gerechtvaardigde belangen van de werkgever om problemen tegen te gaan. Indien scheve verhoudingen bestaan tussen de beide geliefden kan dat sneller tot ontslag leiden (manager-ondergeschikte, docent-leerlinge of bijvoorbeeld in geval van werkzaam zijn bij concurrenten). Voor werknemers is het verstandig hun relatie te melden aan de werkgever, hoewel ze daar in beginsel niet verplicht toe zijn; dit is echter anders voor leidinggevenden.
Werkgevers woorden aangeraden om in het personeelsreglement op te nemen dat een affectieve relatie aan de leidinggevende gemeld moet worden. En als sprake is van een relatie op de werkvloer, dan moet de werkgever eerst onderzoeken (i) of de relatie nadelige gevolgen kan hebben en (ii) of een minder verregaande maatregel (zoals overplaatsing) mogelijk is, voordat tot ontslag wordt overgegaan.
Wordt u met een dergelijke situatie geconfronteerd en wilt u hierover sparren? Neem dan gerust contact op.