Op basis van een min-max contract werkt u minimaal 24 en maximaal 32 uur per week. Helaas wordt u na 1,5 jaar ziek. U zit al een tijdje thuis als u aan het eind van de maand uw loonstrook ontvangt. Op die loonstrook ziet u dat uw werkgever voor 24 uur heeft uitbetaald tijdens uw ziekte. U werkt echter al meer dan een jaar gemiddeld 28 uur per week. Met een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang vordert u bij uw werkgever het loon dat u krijgt bij 28 uur. Heeft die vordering wel zin? Onlangs heeft een rechter zich hierover (nogmaals) geboden.
Wat is er gebeurd in deze zaak?
De werknemer is 4,5 jaar in dienst bij haar werkgever. Inmiddels heeft zij een vast min-max contract voor 16 tot 32 uur per week. De werknemer is al een aantal maanden ziek, en volgens haar ontvangt zij niet het loon wat zij zou moeten krijgen. Ze doet een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en goed werkgeverschap. Dan zou zij recht hebben op uitbetaling van het gemiddeld aantal gewerkte uren.
De werkneemster heeft de roosters van de laatste twee jaar verzameld waaruit blijkt dat zij gemiddeld 29 uur per week werkt. Daarnaast wijst zij op het feit dat haar werkgever nauwelijks gebruik maakt van de flexibiliteit van de min-max contracten en dat vrijwel alle werknemers structureel meer werken dan het minimum aantal uren. Ook heeft zij nog nooit het loon, zelfs niet tijdens haar zwangerschap, gekregen dat hoort bij haar minimum aantal uren. Daardoor is er sprake van fors inkomensverlies.
Een beroep op rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Wilt u een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang dan moet er sprake zijn van één van de volgende situaties:
- De omvang van de arbeidsuren is niet of niet duidelijk overeengekomen
- U werkt feitelijk structureel meer uren dan dat u oorspronkelijk bent overeengekomen.
Als een van deze twee situaties zich voordoet dan wordt er gekeken naar het aantal uur dat u in de laatste drie maanden gemiddeld hebt gewerkt. Dat aantal uur wordt dan vermoed de omvang van je arbeidsovereenkomst te zijn.
Is de rechter het eens met werknemer?
Van de eerste situatie is in deze zaak geen sprake. Er is namelijk duidelijk overeengekomen wat de arbeidsuren van dit contract zijn. Een beroep op de tweede situatie slaagt hier wel. Dit omdat de werkneemster al zo lang structureel meer werkt dan het minimum aantal uren en hier ook haar uitgavenpatroon op heeft aangepast. Volgens de rechter komt haar overeenkomst niet meer overeen met de realiteit waardoor de rechter vindt dat het minimum aantal uur moet worden aangepast. De rechter kiest ervoor om het minimum aantal uur op 24 uur vast te stellen in plaats van de geëiste 29. Anders zou het ten koste gaan van de flexibiliteit die een min-max contract biedt. De werkgever moet vanaf nu dus minimaal 24 uur uitbetalen aan de werknemer.
Nu de rechter dit heeft vastgesteld wordt er gekeken naar de vraag wat er betaald moet worden tijdens de periode dat de werkneemster ziek is. Als er slechts 16 uur zou worden uitbetaald dan is er sprake van zo een fors inkomensverlies dat de rechter dit niet redelijk acht. Hij kijkt in deze zaak naar de laatste drie maanden voor de ziekte. Daarin heeft werkneemster gemiddeld 29 uur gewerkt. De rechter beslist dat er tijdens ziekte voor 29 uur moet worden uitbetaald en na ziekte minimaal het loon voor 24 uur.
Wat betekent dit nu?
Met een min-max contract kunt u alleen een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang als u structureel en langdurig meer werkt dan het minimum aantal uren. Of u dat lukt is afhankelijk van de omstandigheden. Het gaat in ieder geval niet om enkele maanden meer werken of langere tijd onregelmatig meer uren werken. Raadpleeg daarom altijd een arbeidsrechtjurist. Er kan dan worden onderzocht of u recht heeft op een hoger aantal minimum uren (tijdens ziekte). Desgewenst kan Gewoon Arbeidsrecht u hierbij behulpzaam zijn.