U kunt wel wat extra handjes gebruiken, maar u hebt (nog) niet genoeg werk voor een vast aantal uren. Het nulurencontract lijkt dan een uitkomst. Daarmee bent u flexibel en houdt u de kosten beperkt. Tenminste, als u onderstaande feiten in het achterhoofd houdt.
Een nulurencontract is ideaal als u niet iedere week evenveel uren werk beschikbaar hebt. Maar er zitten nog wel wat haken en ogen aan dit type arbeidsovereenkomst.
Is een oproepcontract hetzelfde als een nulurencontract?
Niet helemaal. Er zijn twee soorten oproepcontracten, te weten: een voorovereenkomst en een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.).
Het grootste verschil is dat de werknemer bij een voorovereenkomst niet verplicht is gehoor te geven aan de oproep van de ondernemer en bovendien de vrijheid heeft om zich door een ander te laten vervangen, zonder dit aan de ondernemer te melden. Andersom bent u als ondernemer niet verplicht dit type werknemer op te roepen als u werk hebt liggen.
Nadeel van de voorovereenkomst is dat het feitelijk geen arbeidsovereenkomst is en u dus bij iedere oproepperiode die de werknemer accepteert, een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat, waarbij een oproepkracht die meer dan drie keer is opgeroepen recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.
De tweede vorm van het oproepcontract, de m.u.p., staat beter bekend als nulurencontract. Dit type is wel een arbeidsovereenkomst. Alleen ontbreekt in dit contract een bepaling waarin wordt afgesproken hoeveel uren de medewerker voor u aan de slag gaat. De oproepkracht gaat dus op flexibele basis voor u aan het werk. Deze blog gaat over dit type oproepcontract.
Een nulurencontract is niet vrijblijvend
De werknemer moet gehoor geven aan een oproep van de ondernemer. Andersom hebt u als ondernemer de plicht het werk aan dit type werknemer aan te bieden zodra het aanwezig is. U mag voor het werk dat iemand met een nulurencontract ook kan doen dus bijvoorbeeld geen uitzendkracht inhuren.
U betaalt minimaal 3 uur loon per oproep
Is vooraf niet duidelijk op welke tijdtippen de oproepkracht moet werken en is hij voor minder dan 15 uur per week ingeroosterd? Dan bent u verplicht om per keer minimaal drie uur loon te betalen, ook als de oproepkracht bijvoorbeeld maar twee uur heeft gewerkt.
Verder kunt u de eerste 26 weken het principe ‘geen gewerkte uren, geen loon’ afspreken. In de wet staat dit omschreven als het loonuitsluitingsbeding. Hebt u de medewerker na deze periode van 26 weken opgeroepen om te komen werken, maar belt u die weer af? Bijvoorbeeld omdat er een fout is gemaakt in de planning of omdat er te weinig tafels zijn gereserveerd? Dan bent u verplicht het loon over die afgesproken uren door te betalen. De wetgever noemt dit de loondoorbetalingsverplichting.
In een cao kan overigens zijn opgenomen dat de periode van 26 weken met een half jaar wordt verlengd. Dat is enkel toegestaan wanneer het gaat om heel incidentele werkzaamheden die het lastig maken om iedere week een gemiddelde te noteren.
Rechtsvermoeden
U hoeft de medewerker niet iedere maand evenveel uren aan te bieden, maar let hier wel mee op. Want als een oproepkracht met een nulurencontract langer dan drie maanden regelmatig voor u heeft gewerkt, kan hij een beroep doen op ”het rechtsvermoeden van arbeidsomvang”. Bij de rechter kan de werknemer dan een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren afdwingen. Het gaat daarbij om het gemiddelde per maand in de drie maanden die eraan vooraf gingen.
Als ondernemer zit u hier waarschijnlijk niet direct op te wachten, want zo bent u minder flexibel. En daar was het nu juist om te doen. U kunt hier onderuit komen door aan te tonen dat het om een tijdelijke piek in de werkzaamheden ging.
Beëindigen van een nulurencontract
Een nulurencontract is wel flexibel, maar als het aankomt op ontslag is het zeker niet vrijblijvend. U hebt te maken met dezelfde regels als bij andere arbeidsovereenkomsten. Een contract tussentijds opzeggen is dus niet toegestaan. Ook mag u een oproepkracht niet doelbewust overslaan bij het inroosteren, nadat hij de maanden ervoor wel gewoon regelmatig werd opgeroepen.
Vakantie en verlof
Het aantal verlofuren staat niet vast, maar de medewerker heeft wel gewoon recht op verlof en vakantiegeld. Net als bij andere arbeidsovereenkomsten dus. Dat wordt berekend aan de hand van de uren die iemand werkt, in combinatie met het brutoloon vermeerderd met vakantiegeld. Zo heeft de oproepkracht ook recht op vakantiegeld, al regelen de meeste ondernemers dit meestal direct bij de uitbetaling van het reguliere loon.
Een zieke medewerker moet wel uitbetaald worden (in het begin)
Als een medewerker met een nulurencontract ziek is, moet u het salaris over de al ingeplande uren in het week- of maandrooster gewoon doorbetalen. Het gaat hierbij dus niet alleen om de dag van de ziekmelding zelf, maar over alle andere uren die u al samen hebt afgesproken.
Mocht de medewerker daarna nog steeds niet zijn hersteld, dan bent u niet verplicht om hem of haar opnieuw in te roosteren. Doorbetalen is dan ook niet langer noodzakelijk, tenzij de werknemer een beroep doet op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (zie hiervoor), waardoor hij bij de rechter een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren af kan dwingen.
Lukt dat? Dan moet u wel doorbetalen bij ziekte. Is dat niet het geval? Dan heeft uw medewerker geen recht op een ziektewetuitkering. Die kan hij pas aanvragen bij het UWV als de arbeidsovereenkomst is beëindigd.
Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met me op en ik help u verder.