Als een ex-medewerker in dienst treedt bij een concurrent, dan kan dit aanzienlijke commerciële schade veroorzaken aan uw onderneming. Klanten kunnen met die medewerker mee overstappen, business strategieën kunnen bekend raken, bedrijfsprocessen kunnen worden gekopieerd en marges kunnen worden overgenomen. Is daar wat tegen te doen? Komt een juridische actie niet als een boemerang terug? Wegen de baten van juridische actie wel op tegen de kosten daarvan?
Is daar wat tegen te doen?
Als er een concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever actie ondernemen om dit beding af te dwingen. Dat hoeft nog niet onmiddellijk door middel van een procedure. In de praktijk blijkt dat een stevige sommatiebrief, waarin de werknemer op het concurrentiebeding en de daaraan verbonden boetes wordt gewezen, al heel effectief kan zijn. Ook kan aan de nieuwe werkgever een waarschuwing worden gestuurd dat hij een werknemer in dienst heeft die gebonden is aan een concurrentiebeding. De brief kan vermelden dat de nieuwe werkgever aansprakelijk wordt gesteld wegens het profiteren van de wanprestatie door de medewerker. In sommige gevallen leidt zo’n brief tot ontslag van de medewerker, zeker als deze zijn nieuwe werkgever niet heeft ingelicht over het feit dat er een concurrentieverbod in zijn vorige arbeidsovereenkomst stond.
Als de ex-medewerker de sommatie naast zich neerlegt kan de stap naar de rechter worden gezet. Gezien de spoedeisendheid van de actie ligt een kort geding procedure bij overtreding van het concurrentiebeding het meest voor de hand. In het kort geding vordert de werkgever gewoonlijk nakoming van het concurrentiebeding (eventueel met oplegging van een dwangsom naast de contractuele boetes) en betaling van een voorschot op de boetes.
Heeft een procedure geen boemerangeffect?
Werkgevers vrezen vaak voor tegenacties van de kant van de werknemer. In reactie op een kort geding waarin de werkgever nakoming van het concurrentiebeding vordert, verzoekt een werknemer vaak aan de rechter om te bepalen dat het concurrentiebeding niet geldig is, dat het geschorst of vernietigd moet worden of dat er een vergoeding moet worden betaald voor de periode dat de werkgever de werknemer aan het beding wil houden.
Vooropgesteld moet worden dat een kort geding niet de aangewezen procedure is om definitieve vaststellingen te doen. Een verzoek tot vernietiging van het concurrentiebeding of het (definitief) toewijzen van vergoedingen zal dan ook moeten worden afgewezen. De kort geding rechter zal in principe alleen voorlopige maatregelen kunnen treffen, zoals een schorsing of een voorschot. De beslissing in kort geding wordt genomen op basis van de verwachting die de rechter heeft van hoe de zaak in een bodemprocedure zal worden beslist. In de praktijk eindigen de meeste zaken echter na het kort geding. Partijen weten wat de ideeën van de rechter zijn over hun juridische posities en treffen op basis daarvan een regeling. Slechts in een deel van de gevallen volgt er nog een bodemprocedure.
Een procedure kan dus een procedurele reactie van de medewerker uitlokken, maar dit hoeft u er niet van te weerhouden actie te ondernemen. De werknemer kan namelijk ook op eigen initiatief een procedure starten waarin hij schorsing, vernietiging of vergoeding vordert.
Kosten – Baten
Procederen is duur. Op korte termijn moet onderzoek worden gedaan, er moeten stukken worden opgesteld en er moet een zitting worden bijgewoond. Niets doen kan echter vele malen duurder zijn als een concurrent kan profiteren van de knowhow en relaties van de ex-medewerker. In de praktijk blijkt dat zelfs als de procedure uiteindelijk weinig succes oplevert, de betrokken medewerker zich in elk geval gedurende de looptijd van de procedure liever gedeisd houdt, uit angst dat de werkgever extra bewijzen tegen hem zal verschaffen die gebruikt kunnen worden in een procedure. In veel gevallen wordt er al een regeling getroffen in aanloop naar de procedure, uit angst voor de kosten en voor de gevolgen van het verliezen van een procedure. Een procedure is het sluitstuk van een verbod op concurrentie in de arbeidsovereenkomst. Zonder de dreiging van een procedure is een concurrentiebeding krachteloos. In sommige gevallen zal het nodig zijn dit instrument in te zetten. In veel gevallen is de dreiging alleen al voldoende.
Wordt u geconfronteerd met een concurrentiesituatie of heeft u hierover nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact op. Gewoon Arbeidsrecht kan u adviseren over de mogelijkheden.