Werkgevers vragen zich wel eens af: nieuwe mensen een vast contract bieden of eerst maar eens beginnen met een flexcontract? Dit zijn de mogelijkheden.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
In deze arbeidsovereenkomst komen een werkgever en een werknemer overeen dat zij een arbeidsrelatie aangaan voor een bepaalde periode. Deze periode kan beperkt worden tot een bepaalde tijdsperiode of voor de duur van een specifieke klus. In dat laatste geval wordt ook wel gesproken van een ”projectovereenkomst”.
U mag een werknemer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden, in een periode van maximaal 24 maanden. Is de periode tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal zes maanden? Dan telt de tijd tussen de arbeidsovereenkomsten mee in de berekening van de periode van 24 maanden.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In deze arbeidsovereenkomst is er geen einddatum afgesproken. Ook wel een vast contract genoemd. Deze arbeidsovereenkomst heeft voor een werkgever als groot nadeel dat deze niet van rechtswege afloopt. De beëindiging dient – in principe – via UWV of de kantonrechter te lopen. Het voordeel van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is (naast binding van de werknemer), dat hierin een concurrentie- en/of relatiebeding mag worden opgenomen. In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dit als hoofdregel niet toegestaan.
Oproepcontract
Er zijn verschillende varianten van een oproepcontract mogelijk.
Oproepcontract met voorovereenkomst
Bij een oproepcontract met voorovereenkomst ontstaat pas een arbeidsovereenkomst op het moment dat een werknemer wordt opgeroepen. De voorwaarden die gelden, zijn vooraf al overeengekomen in de voorovereenkomst. Het voordeel hiervan, is dat er nog geen sprake is van een verplichting tot betaling van loon als er nog geen werk beschikbaar is. Er is namelijk nog geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. Het nadeel van deze variant, is dat er relatief snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Is de duur van de arbeidsovereenkomst slechts gekoppeld aan het verrichten van de werkzaamheden in die ene oproep, dan heeft de werknemer al bij de vierde oproep recht op een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Binnen deze variant ontstaat al wel direct een arbeidsovereenkomst, maar is de verplichting tot betaling van loon gekoppeld aan een oproep van de werkgever. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht kent twee typen, welke beiden voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd kunnen worden aangegaan.
Nul-uren contract
Bij een nul-urencontract betaalt de werkgever alleen voor de uren dat een werknemer wordt opgeroepen voor werk. Er worden geen afspraken gemaakt hoeveel uren een werknemer zal gaan werken (en wanneer). Zo kan een werkgever een werknemer inzetten op die momenten dat het nodig is en alleen loon betalen over de uren dat een werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt.
Hierbij wel twee belangrijke kanttekeningen:
1. Als er geen vaste werktijden zijn afgesproken én het contract is aangegaan voor minder dan 15 uur (aan deze laatste eis is in elk geval voldaan bij een nul-urencontract), dan heeft de werknemer per oproep minimaal recht op uitbetaling van drie uur, ook al werkt hij er maar één.
2. Nadat de arbeidsovereenkomst minimaal drie maanden heeft geduurd, kan de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Heeft de werknemer in de afgelopen drie maanden gemiddeld bijvoorbeeld 20 uur per week gewerkt, dan is dat zijn arbeidsomvang geworden (in plaats van de afgesproken 0 uur). De werknemer heeft dan dus recht op doorbetaling van 20 uur per week, ook als er geen werk beschikbaar is.
Min-max contracten (oproepcontract met urengarantie)
Een min-max contract is minder vrijblijvend dan een nul-urencontract. Werkgever en werknemer komen een minimum en een maximum aantal uren per week, maand of jaar overeen. De werknemer is verplicht om gehoor te geven aan een oproep, tot aan het maximum aantal overeengekomen uren. Voor de werkgever bestaat enkel de verplichting om (als er geen werk beschikbaar is) loon te betalen over het minimum aantal overeenkomen uren. Ook binnen deze contractvorm gelden de hierboven opgemerkte twee kanttekeningen. Rechtspraak toont wel aan dat een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang binnen een min-max contract sneller wordt afgewezen, althans dat de arbeidsomvang niet helemaal wordt bijgesteld tot aan het gemiddeld aantal gewerkte uren. Deze variant biedt de werkgever dus wat meer zekerheid dan een nul-uren contract.
Uitzendovereenkomst
Bij een uitzendovereenkomst is de uitzendonderneming de werkgever van de werknemer (de uitzendkracht). De inlener/opdrachtgever, het bedrijf waar de uitzendkracht daadwerkelijk werkzaamheden zal gaan verrichten, gaat een overeenkomst aan met de uitzendonderneming. In die overeenkomst worden de voorwaarde vastgelegd, waaronder de uitzendkracht werkzaamheden zal gaan verrichten voor de inlener/opdrachtgever.
De inlener loopt zelf geen werkgeversrisico. De uitzendonderneming is immers formeel de werkgever. Afhankelijk van de afspraken die de inlener hierover maakt met de uitzendonderneming, kan de opdrachtgever op elk gewenst moment de werkzaamheden staken, zonder hiervoor een vergoeding verschuldigd te zijn. Een ander groot voordeel is, dat de uitzendonderneming een grotere contractflexibiliteit tot zijn beschikking heeft dan een reguliere werkgever. Waar in de reguliere arbeidsverhouding al een vast dienstverband ontstaat na 3 contracten in 2 jaar, kan binnen de uitzendverhouding gedurende de eerste 1,5 jaar een onbeperkt aantal contracten worden overeengekomen. In de daaropvolgende 4 jaar kunnen nog eens 6 contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Payrolling
Bij payrolling komt de contractuele vormgeving van de arbeidsovereenkomst overeen met die van de uitzendovereenkomst, net als de voordelen die daarmee gepaard gaan. Het enige verschil tussen payrolling en uitzenden, is dat bij payrolling de werving en selectie van de werknemer niet door de uitzendonderneming wordt gedaan, maar door de (uiteindelijke) inlener zelf.
Zzp’er
Indien de aard van de werkzaamheden zich daar niet tegen verzet, bestaat er ook de optie tot het werken met zzp’ers. In dat geval wordt er een overeenkomst van opdracht gesloten tussen de zzp’er en zijn opdrachtgever. Er is dan geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Het is wel van belang dat er gebruik wordt gemaakt van een modelovereenkomst. Deze verplichting volgt uit de Wet DBA. Naast een juiste contractuele vormgeving, is het ook noodzakelijk dat er daadwerkelijk wordt gewerkt volgens de tekst van de modelovereenkomst. Naast het fiscale risico bestaat er het risico dat de relatie toch wordt aangemerkt als een arbeidsverhouding. Het is dan ook zaak om van tevoren goed na te gaan of de werkzaamheden zich lenen voor deze constructie. Om dit risico (deels) te verleggen, is het ook mogelijk om zzp’ers in te huren via een zogeheten zzp-bemiddelaar. Hierin zijn verschillende varianten denkbaar.
Wilt u meer weten over alle haken en ogen bij de verschillende contractvormen? Neem dan contact op.