Een werkgever die een zieke medewerker laat volgen door een bureau en op staande voet ontslaat wegens valse ziekmelding, moet deze aanpak voor de rechter verantwoorden. Was dit de juiste procedure?
Wat eraan voorafging
Een winkelmedewerker meldt zich op 31 mei 2018 ziek. De werkgeefster, die blijkbaar door een vroegere valse ziekmelding achterdochtig is geworden, laat de werkneemster meteen een week lang volgen door een onderzoeksbureau. Aansluitend nodigt de werkgeefster de werkneemster uit voor een kopje koffie in de winkel. De arbodienst zou dat hebben aangeraden. De werkneemster voelt daar niets voor. Ze vraagt om de contactgegevens van de arbo-arts aangezien haar huisarts haar medicijnen en rust adviseert. De werkgeefster reageert met een mail via haar gemachtigde met de mededeling dat de werkneemster echt dient te verschijnen. Het niet houden aan de re-integratie verplichtingen kan leiden tot een loonopschorting. Als de verkoopster niet verschijnt, krijgt ze weer een e-mail met een oproep om op 9 juni te komen. De werkgeefster geeft aan dat haar informatie ter ore is gekomen, die zo ernstig is dat het reden is voor ontslag op staande voet. Het bureau heeft inmiddels verslag gedaan en gemeld dat de werkneemster veel uithuizig was en dat ze werkzaamheden heeft verricht op een ander adres op een tijdstip dat ze voor haar eigen baas aan het werk zou moeten zijn.
De werkneemster geeft opnieuw aan dat zij dringend rust nodig heeft en dat ze – zodra ze aan de beterende hand is en de arts haar daartoe in staat acht – bereid is mee te werken aan een gesprek met een arbo-arts en ook op de koffie wil komen. Op 9 juni ontslaat de werkgever haar op staande voet. De reden voor het ontslag is dat de werkneemster zonder toestemming van de werkgeefster tijdens ziekte aan het werk was bij een derde, op een tijdstip dat ze voor de werkgever moest werken, dat ze zich daarmee dus niet houdt aan het advies van de arts, en dat ze aanwijzingen van de werkgever structureel negeert.
Bij de rechter
De werkneemster stapt naar de rechter. Ze vraagt niet om vernietiging van het ontslag maar om een verklaring voor recht dat het ontslag niet rechtsgeldig was. Ze wil onder andere een gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding en een transitievergoeding. De rechter kent deze vorderingen toe.
Juiste sanctie op juiste moment
De rechter oordeelt dat er geen sprake was van nevenwerkzaamheden. De werkneemster heeft dat voldoende weersproken. Bij een vermoeden van nevenwerkzaamheden had de werkgeefster eerst de werkneemster moeten aanspreken op dat vermoeden en vervolgens de arbodienst kunnen inschakelen. Die kan dan beoordelen of de nevenwerkzaamheden het herstel belemmeren. En dat kan dan reden zijn voor de wettelijk sanctie van loonopschorting.
Geen goed werkgeverschap
De werkgeefster heeft zich niet als goed werkgeefster gedragen door meteen het onderzoeksbureau in te schakelen. Daarbij komt nog dat het bureau niet ingeschreven staat bij de Kamer van Koophandel en de teneur verslaglegging niet erg professioneel was. Het niet komen koffiedrinken is ook niet te kwalificeren als het structureel niet opvolgen van instructies en is geen reden voor ontslag opstaande voet. Ook hier was loonopschorting een eerste stap geweest. Ontslag op staande voet is, benadrukt de rechter nog eens, de laatste, ultieme remedie die een werkgever ter beschikking staat.
In de praktijk
Hoe gaat u als goed werkgever om met uw personeel? In ieder geval niet door meteen een onderzoek in te zetten als een medewerker zich ziek meldt, wegens de verdenking van valse ziekmelding. De rechter zei er dit over: ”De bijzondere en ten dele persoonlijke aard van een arbeidsverhouding, waarin onderling vertrouwen een element is waarop beide partijen moeten kunnen rekenen, brengt in beginsel mee dat de controle op de wandelgangen van de werknemer in beginsel door de werkgever zelf moet plaatsvinden. Bij normale verhoudingen begint een onderzoek naar aanleiding van klachten bij een gesprek met de werknemer zelf. Een werknemer controleren buiten diens weten door een onderzoeksbureau is slechts aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden, waarin tegen de werknemer concrete ernstige verdenkingen zijn gerezen ter zake van ernstige overtredingen.”
De niet zo zorgvuldige aanpak kostte de werkgeefster hier een uiteindelijk bijna € 6.500: een billijke vergoeding van € 2.500, een gefixeerde schadevergoeding van € 2.273, een transitievergoeding van € 874 en de kosten van het proces van € 679.
Wilt u hierover meer weten, neem dan vrijblijvend contact op.