De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 1 januari 2020 in werking getreden. Minister Koolmees hoopt met een pakket aan maatregelen werkgevers te stimuleren vaker arbeidscontracten voor onbepaalde tijd aan te gaan.
Wat zijn de belangrijkste onderdelen van deze wet?
Ketenregeling
De maximale periode waarover een werkgever een serie tijdelijke contracten mag aangaan wordt verlengd van twee naar drie jaar. Met ingang van 1 januari 2020 mag een werkgever weer drie tijdelijke contracten aangaan over een periode van maximaal drie jaar. Daarmee is de oude ketenregeling zoals die gold vóór 1 juli 2015 weer in ere hersteld.
Let op!
Het gaat dus om maximaal drie contracten binnen een periode van maximaal drie jaar. Bij het vierde contract of na overschrijding van de driejaarsperiode ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Een werkgever die bijvoorbeeld drie contracten van zes maanden is aangegaan moet er rekening mee houden dat het vierde contract een contract voor onbepaalde tijd zal zijn. Een werkgever doet er dus verstandig aan om nu al in kaart te brengen wat de status is van alle tijdelijke arbeidscontracten. De nieuwe ketenregeling gaat namelijk gelden voor alle tijdelijke contracten die eindigen op of na 1 januari 2020.
De tussenpoos blijft overigens zes maanden. Dat wil zeggen dat een nieuwe keten pas start als er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden. Alleen bij cao is het mogelijk om deze tussenpoos in bijzondere gevallen te verkorten tot drie maanden.
Ontslagrecht wordt versoepeld
Ook dit is een handreiking aan alle werkgevers die zich beklaagden over de starheid van het huidige ontslagrecht. Met de introductie van een nieuwe ontslaggrond per 1 januari 2020, de zogenaamde cumulatiegrond, moet het voor werkgevers eenvoudiger worden om een werknemer te ontslaan, ook als het ontslagdossier niet helemaal op orde is.
Wat gaat er veranderen? Minister Koolmees introduceert een nieuwe ontslaggrond waardoor werkgevers zich kunnen beroepen op een samenloop van omstandigheden. Als er bijvoorbeeld sprake is van disfunctioneren maar ook van een (deels) verstoorde arbeidsrelatie, zou op deze nieuwe ontslaggrond een beroep gedaan kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat het disfunctioneringsdossier nog niet compleet op orde is en de verstoorde arbeidsrelatie nog niet overtuigend aangetoond kan worden. Toch kan deze combinatie van factoren tot de conclusie leiden dat van de werkgever niet gevergd kan worden om het dienstverband langer in stand te laten.
Let op!
De rechter kan bij een beroep op deze nieuwe ontslaggrond bepalen dat de werknemer bovenop de transitievergoeding recht heeft op een extra vergoeding. Deze vergoeding kan dan maximaal 50% bedragen van de wettelijke transitievergoeding. Ontslag wordt dus (iets) makkelijker, maar in bepaalde gevallen ook iets duurder. Wanneer de rechter deze extra vergoeding zal opleggen en voor welk bedrag is nog onduidelijk. De rechtspraak zal zich op dit punt nog moeten ontwikkelen.
Tegelijkertijd is de verwachting dat deze nieuwe ontslagregels ook grote invloed zullen hebben op de praktijk van ontslag met wederzijds goedvinden. Mijn inschatting is dat veel werkgevers niet snel geneigd zullen zijn om een vaststellingsovereenkomst aan te gaan die de werknemer recht geeft op een ontslagvergoeding die meer bedraagt dan 150% van de transitievergoeding.
Gewijzigde opbouw van transitievergoeding
Om het verschil tussen flexcontracten en vaste contracten te verkleinen zal iedere werknemer vanaf 1 januari 2020 bij ontslag in principe recht hebben op een transitievergoeding. De opbouw van de transitievergoeding gaat dan dus met ingang van de eerste werkdag plaatsvinden en niet, zoals nu, pas na twee jaar.
Dit betekent dat werkgevers vanaf 2020 veel vaker te maken zullen krijgen met de verplichting om een transitievergoeding te betalen. Dat zal bij korte dienstverbanden om relatief kleine bedragen gaan, maar zal los van de afvloeiingskosten ook tot de nodige extra bureaucratie leiden. Ook oproepkrachten of werknemers die in de proeftijd worden opgezegd hebben immers recht op een transitievergoeding. Werkgevers zullen deze transitievergoedingen tot op de dag nauwkeurig moeten berekenen en uitkeren. Daar staat tegenover dat de verhoogde opbouw van de transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar, komt te vervallen. Met andere woorden: het wordt voor werkgevers aanzienlijk goedkoper om een werknemer met een lang dienstverband (lees: een oudere werknemer) te ontslaan.
Meer bescherming voor oproepkrachten
Oproepkrachten worden door de Wet arbeidsmarkt in balans meer in bescherming genomen. Zo moeten oproepkrachten met ingang van 1 januari 2020 minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen. Belangrijker en ingrijpender is de regel dat een werkgever verplicht wordt om elke oproepkracht na twaalf maanden een aanbod te doen om werkzaam te zijn op basis van een vaste urenomvang.
De urenomvang van dit aanbod wordt bepaald door het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de afgelopen twaalf maanden gewerkt heeft. Vergeet je als werkgever om dit aanbod te doen, dan kan je dat duur komen te staan. In dat geval kan de oproepkracht namelijk het loon claimen dat hoort bij de arbeidsomvang die aangeboden had moeten worden. Voor werkgevers die regelmatig met oproepkrachten werken is het dus van groot belang om de komende maanden scherp in kaart brengen met hoeveel oproepkrachten er gewerkt wordt en na te gaan hoe lang elke oproepkracht al werkzaam is.
Let op!
Als een oproepkracht op 1 januari 2020 al twaalf maanden of langer werkzaam is, dan moet je als werkgever binnen een maand (dus voor 1 februari 2020) een aanbod doen voor een vaste urenomvang.
Payrollwerkgevers mogen niet meer profiteren van gunstige regels
Aan payrolling zijn in de Wet arbeidsmarkt in balans een aantal specifieke regels gewijd. In de kern komt het erop neer dat payrolling een stuk onaantrekkelijker gemaakt wordt. Konden payrollbedrijven tot nu toe meeliften op en gebruik maken van de gunstige (ontslag)regels van uitzendbureaus, met ingang van 1 januari 2020 gelden de normale ontslagregels ook voor payrolling.
Bovendien regelt de Wab dat payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de (inlenende) werkgever.
Naast de introductie van de Wet Arbeidsmarkt in balans verandert er per 1 januari 2020 nog meer.
Transitievergoeding voor oudere werknemers vervalt
Per 1 januari 2020 komt de tijdelijke hogere transitievergoeding voor oudere werknemers te vervallen. Tot 1 januari 2020 geldt namelijk een uitzondering voor werknemers die bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en minimaal tien jaar bij een werkgever in dienst zijn, die 25 werknemers of meer in dienst heeft. Die werknemers ontvangen aan transitievergoeding voor iedere periode van zes maanden die zij vanaf hun 50e jaar bij de werkgever in dienst zijn een 1/2 maandsalaris. Vanaf 1 januari 2020 geldt dit niet langer.
Tijdelijke uitzondering kleine werkgevers vervalt
Met ingang van 1 januari 2020 komt de tijdelijke uitzondering voor kleine werkgevers te vervallen in geval van een slechte financiële situatie. Voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben, geldt nu nog een uitzondering voor de hoogte van de transitievergoeding.
De dienstjaren van vóór 1 mei 2013 mogen namelijk buiten beschouwing worden gelaten bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding als de werknemer in dienst is bij een werkgever die minder dan 25 werknemers in dienst heeft en de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van de werkgever.
Vereist is dat de grond voor het ontslag is het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van minimaal 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.
De uitzondering geldt tot 1 januari 2020. Na die datum worden ook voor kleine werkgevers de dienstjaren van vóór 1 mei 2013 meegeteld bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. Ongeacht de grond voor het ontslag en ongeacht of al dan niet sprake is van een slechte financiële situatie van de werkgever.