Bij de Tweede Kamer is het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingediend. Het wetsvoorstel bevat de belangrijkste wijzigingen uit het regeerakkoord met betrekking tot het arbeidsrecht en de sociale zekerheid. De WAB bevat een pakket maatregelen op het gebied van het arbeidsrecht (onder andere ontslagrecht, transitievergoeding, ketenregeling, payrolling) en sociale zekerheid (onder andere differentiatie premieheffing naar contractduur). Het pakket maatregelen moet het verschil tussen flex en vast op de arbeidsmarkt verkleinen. Het wetsvoorstel bevat in het kort de volgende maatregelen:
Proeftijd
De mogelijkheden voor een proeftijd worden verruimd, namelijk een verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen van twee maanden naar vijf maanden.
Oproepkrachten
Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Als de arbeidsomvang (het aantal te werken uren) niet of niet duidelijk is vastgelegd, dan kan de werknemer niet verplicht worden om aan de oproep gehoor te geven als die oproep niet minstens vier dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch) plaatsvindt. Trekt de werkgever die oproep binnen vier dagen in, dan behoudt de werknemer het recht op loon. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort (maar niet korter zijn dan een dag).
Ketenregeling
De maximale duur bij opeenvolgende tijdelijke contracten wordt weer 36 maanden (in plaats van de huidige 24 maanden). Het maximum aantal tijdelijke contracten blijft drie. Ook de ”tussenpoos” tussen twee opvolgende contracten blijft gelijk, te weten zes maanden. Wel komt er de mogelijkheid om in een cao de ”tussenpoos” te verkorten tot drie maanden in gevallen waarin sprake is van ”terugkerend tijdelijk werk” dat gedurende maximaal negen maanden in een jaar kan worden verricht (seizoenswerk).
Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
Nieuwe ontslaggrond
Met de WWZ introduceerde het kabinet acht ontslaggronden. Ontslag (zonder instemming van de werknemer) is slechts mogelijk vanwege een van deze limitatieve ontslaggronden. Met het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans wil het kabinet daar een ontslaggrond aan toevoegen, te weten een cumulatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de bestaande ontslaggronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Oftewel: de cumulatiegrond.
Op basis van deze cumulatiegrond hoeft niet langer sprake te zijn van een voldragen ontslaggrond, maar kan ook de arbeidsovereenkomst van een werknemer die een beetje verwijtbaar is bij een verstoring worden ontbonden. Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst vanwege de cumulatiegrond, dan kan hij aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, naast een eventuele billijke vergoeding.
Alleen de ontslaggronden c tot en met h kunnen cumuleren. Dat wil zeggen alle gronden waarvoor de werkgever verplicht bij de kantonrechter moet aankloppen. Langdurige ziekte en bedrijfseconomische redenen (de UWV-gronden) komen dus niet voor cumulatie met een andere grond in aanmerking.
Transitievergoeding
Voor de transitievergoeding vervalt de drempel van een dienstverband van twee jaar. Voortaan moet de transitievergoeding ook worden betaald bij een ontslag na 1 dag werken. Ook de breuk in de opbouw van de transitievergoeding vervalt. Niet langer geldt na 10 jaar werken een hogere vergoeding. Voor elk dienstjaar bedraagt de vergoeding voortaan een derde van het loon.
Transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte
Is de transitievergoeding betaald na een langdurige ziekte, dan kan de werkgever het UWV vragen om een vergoeding daarvan. Voorwaarden: de werknemer moet zijn ontslagen wegens de langdurige ziekte of de arbeidsovereenkomst is (om dezelfde redenen) van rechtswege geëindigd. De vergoeding aan de werkgever is gelijk aan de vergoeding die aan de werknemer zou zijn betaald in het geval de werknemer direct na twee jaar ziekte zou zijn ontslagen. Houdt het bedrijf de zieke werknemer langer (slapend) in dienst, dan komt de extra diensttijd (voor berekening van de transitievergoeding) voor rekening van de werkgever.
Verruiming verrekening scholingskosten
De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Het wordt namelijk ook mogelijk om scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie in mindering te brengen op de transitievergoeding.
Payroll
De payrollovereenkomst krijgt een vaste plek in het arbeidsrecht. In een nieuw wetsartikel wordt de payrollovereenkomst gedefinieerd als ”de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen”.
In de wet wordt opgenomen dat de arbeidskracht die in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld, recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie. Dus niet alleen het loon, maar ook het aantal vakantiedagen, eindejaarsuitkering, jubileumuitkering, etc. Alleen voor pensioen geldt een andere regeling.
Premiedifferentiatie WW
Om het aangaan van vaste contracten (arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd) voor werkgevers aantrekkelijker te maken, komt er een premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten in de WW. Een lage premie voor werknemers met een vast contract en vaste arbeidsomvang, en een hoge premie voor andere werknemers. Nu is de hoogte van de WW-premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.